Qui paie l’indemnité de départ quand une entreprise est vendue au Québec?

Cette page cherche à savoir qui doit payer lorsqu’une vente d’entreprise québécoise est suivie de la fin d’emplois : avis de cessation d’emploi, indemnité à défaut d’avis, licenciement collectif. Elle s’appuie sur la Loi sur les normes du travail, sur le Code civil et sur les pages de la CNESST citées en bas de page, lues le 30 octobre 2026, et elle porte sur le Québec seulement. Un point de vocabulaire d’abord : les textes lus parlent d’avis de cessation d’emploi, d’indemnité compensatrice et de délai de congé, et non d’une « indemnité de départ » définie comme telle.

Le point de départ : la vente n’est pas un congédiement

Selon l’article 2097 du Code civil, l’aliénation de l’entreprise ne met pas fin au contrat de travail, et ce contrat lie l’ayant cause de l’employeur. Selon l’article 97 de la Loi sur les normes du travail, la vente n’affecte pas non plus la continuité de l’application de cette loi. Les textes lus ne prévoient donc aucun paiement de fin d’emploi du seul fait que l’entreprise est vendue : la question se pose seulement si un employeur met fin à des emplois, à l’occasion de la vente ou après. Le sens de ces deux articles pour le personnel est détaillé dans le guide sur les employés lors de la vente d’une entreprise.

Qui doit l’avis ou l’indemnité : l’employeur qui met fin à l’emploi

L’article 82 de la loi s’adresse à « un employeur » : il doit donner un avis écrit à une personne salariée avant de mettre fin à son contrat de travail ou de la mettre à pied pour six mois ou plus. L’article 83 précise la conséquence : l’employeur qui ne donne pas l’avis, ou en donne un trop court, doit verser une indemnité compensatrice équivalant au salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à la durée de l’avis dû ou à sa durée résiduelle. La CNESST ajoute que cette indemnité se verse à la fin de l’emploi ou à la paie qui suit.

Le texte de la loi désigne donc celui qui met fin à l’emploi, et non une catégorie de parties à la vente. Après une vente, l’employeur est celui que le contrat de travail lie, soit le nouvel exploitant, puisque l’article 2097 dit que le contrat lie l’ayant cause. Avant la vente, c’est le vendeur. Si une indemnité due en vertu de la loi n’est pas payée au moment de la vente, l’article 96 de la loi rend l’ancien et le nouvel employeur solidairement responsables envers la personne salariée. Ce que les textes lus ne disent pas, c’est qui supporte le coût entre le vendeur et l’acheteur : cette répartition se négocie et s’écrit dans la convention d’achat. Aucune de ces sources n’indique qui paie « habituellement ».

Les délais d’avis selon le service continu

Le texte de l’article 82 fixe la durée de l’avis selon le service continu :

• une semaine pour moins d’un an de service continu;
• deux semaines pour un an à cinq ans;
• quatre semaines pour cinq à dix ans;
• huit semaines pour dix ans ou plus.

L’article 82.1 écarte cette obligation à l’égard d’une personne qui ne justifie pas de trois mois de service continu, dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire, qui a commis une faute grave, ou dont la fin d’emploi résulte d’un cas de force majeure. La CNESST précise que la période de vacances annuelles ne peut pas être incluse dans le délai de l’avis, que les avantages dont bénéficie la personne se maintiennent pendant l’avis et que, si elle démissionne avant la date de fin d’emploi, elle n’a pas droit à une indemnité pour les semaines d’avis qui suivent sa démission. Pour un changement de propriétaire, la CNESST écrit que le lien d’emploi du personnel se poursuit à la condition que le nouveau propriétaire démontre que l’exploitation de l’entreprise continue.

Le licenciement collectif, quand la vente touche beaucoup d’emplois

Une seconde série de règles vise les fins d’emploi nombreuses. Selon l’article 84.0.1, il y a licenciement collectif lorsqu’une cessation de travail du fait de l’employeur, y compris une mise à pied de six mois ou plus, touche au moins dix personnes salariées d’un même établissement au cours de deux mois consécutifs. L’article 84.0.3 écarte notamment la mise à pied dont la durée indéterminée s’avère inférieure à six mois, l’établissement aux activités saisonnières ou intermittentes et celui qu’une grève ou un lock-out affecte.

L’employeur qui procède à un licenciement collectif pour des raisons d’ordre technologique ou économique doit en aviser le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale avant d’y procéder, dans un délai minimal de huit semaines pour dix à moins de cent personnes, de douze semaines pour cent à moins de trois cents, et de seize semaines à partir de trois cents (art. 84.0.4). Cet avis ne le dispense pas de celui de l’article 82. L’avis se transmet aussi à l’association accréditée qui représente les personnes visées, et il s’affiche dans l’établissement ou se diffuse par un moyen technologique (art. 84.0.6). Sans avis, ou avec un avis trop court, l’article 84.0.13 impose à l’employeur une indemnité égale au salaire habituel pour la durée du délai manquant, sauf en cas de force majeure ou d’événement imprévu visé à l’article 84.0.5; selon l’article 84.0.14, elle ne se cumule pas avec celle de l’article 83, et la personne reçoit la plus élevée des deux. La CNESST précise de son côté que, lorsque cinquante personnes ou plus sont visées, le ministère peut demander à l’employeur de participer à la formation d’un comité d’aide au reclassement.

Le délai de congé raisonnable du Code civil

Le Code civil pose une règle distincte de l’avis de la loi. Selon l’article 2091, chaque partie à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé, qui doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières et de la durée de la prestation de travail. L’article 2092 prévoit que le salarié ne peut renoncer à son droit à une indemnité en réparation du préjudice subi lorsque le délai est insuffisant ou que la résiliation est abusive. L’article 2094 permet de résilier sans préavis pour un motif sérieux. Ces articles ne fixent aucun nombre de semaines : le caractère raisonnable s’apprécie selon les critères du texte.

Les recours et ce qu’il reste à régler par écrit

Selon l’article 124, la personne salariée qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédiée sans une cause juste et suffisante peut soumettre une plainte écrite à la CNESST dans les 45 jours de son congédiement, sauf si une autre procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue par la loi, une autre loi ou une convention. Avant une vente qui pourrait mettre fin à des emplois, les deux parties peuvent mettre par écrit :

• qui donnera les avis et à quelle date, et si des emplois sont visés;
• qui supportera, entre elles, une indemnité due à défaut d’avis;
• la liste du personnel avec le service continu de chaque personne, pour calculer correctement les délais.

Pour la suite, voyez le guide sur les dettes envers les employés d’une entreprise en difficulté, celui sur le choix entre vente d’actions ou vente d’actifs et celui sur le contrat de vente d’actifs.