Que deviennent les employés lors de la vente d’une entreprise au Québec?

Ce guide explique ce qui arrive aux employés quand une entreprise québécoise change de propriétaire : leur contrat, leur ancienneté, les sommes qui leur sont dues, la présence d’un syndicat et le cas où l’emploi prend fin après la vente. Il s’appuie sur le Code civil, la Loi sur les normes du travail, le Code du travail, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et les pages de la CNESST citées en bas de page. Il porte sur le Québec seulement.

Le contrat de travail suit l’entreprise

L’article 2097 du Code civil est la règle de départ : l’aliénation de l’entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement ne met pas fin au contrat de travail. Les employés ne sont donc pas congédiés du seul fait de la vente. La CNESST l’exprime ainsi : lorsqu’une entreprise change de propriétaire, le lien d’emploi du personnel se poursuit comme s’il n’y avait pas eu de changement. Elle précise la condition : pour que ce principe s’applique, le nouveau propriétaire doit démontrer la continuité de l’exploitation de l’entreprise.

Éducaloi tire la même conclusion pour l’acheteur : la vente ne met pas fin aux contrats de travail, qui demeurent valides tant qu’il continue à exploiter l’entreprise, quelle que soit la nature de la vente, achat d’actifs ou d’actions. La distinction entre les deux formules, importante pour les dettes, ne change donc pas ce principe pour les employés.

Ancienneté, réclamations et normes du travail

La Loi sur les normes du travail contient deux articles sur le sujet. Selon l’article 97, l’aliénation ou la concession totale ou partielle de l’entreprise, ou la modification de sa structure juridique, n’affecte pas la continuité de l’application des normes du travail. Selon l’article 96, elle n’invalide aucune réclamation civile qui découle de la loi ou d’un règlement et qui n’est pas payée au moment de l’aliénation, et l’ancien employeur et le nouveau sont liés solidairement à l’égard d’une telle réclamation.

La CNESST précise que ces réclamations non réglées ne sont pas annulées par le changement d’entreprise, que l’ancien propriétaire et le nouveau sont solidairement responsables du paiement, mais que l’ancien propriétaire ne peut pas être tenu responsable des réclamations qui découlent de faits survenus après la vente. Pour un acheteur, cela signifie qu’une somme due en vertu de la Loi sur les normes du travail et impayée avant la vente peut lui être réclamée; pour un vendeur, que sa responsabilité ne s’étend pas à ce qui se passe ensuite.

Accidents du travail et équité salariale

L’article 34 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles prévoit que, lorsqu’un établissement est aliéné ou concédé en tout ou en partie, autrement que par vente sous contrôle de justice, le nouvel employeur assume les obligations de l’ancien envers le travailleur et, pour la cotisation due au moment de l’aliénation, envers la Commission. Cette cotisation comprend celle qui peut être calculée à partir des salaires versés par l’ancien employeur jusqu’à cette date, même si elle n’a pas fait l’objet d’un avis de cotisation. En cas de vente sous contrôle de justice, le troisième alinéa prévoit que le nouvel employeur assume les obligations de l’ancien envers le travailleur s’il exerce dans l’établissement les mêmes activités qu’avant la vente.

La CNESST ajoute que l’employeur doit signaler à la Commission les changements comme la vente, la fusion ou l’acquisition d’une entreprise. Elle indique que les obligations en matière d’équité salariale sont généralement transférées au nouvel employeur, et que celui-ci peut demander une vérification diligente auprès de la CNESST pour savoir si des recours en lien avec l’équité salariale ont eu lieu dans l’entreprise qu’il veut acquérir.

Lorsque les employés sont syndiqués

Le Code du travail traite à part les entreprises où il y a un syndicat. Selon l’article 45, l’aliénation ou la concession totale ou partielle d’une entreprise n’invalide aucune accréditation, aucune convention collective ni aucune procédure en vue de l’obtenir ou de l’exécuter. Sans égard à la division, à la fusion ou au changement de structure juridique, le nouvel employeur est lié par l’accréditation ou la convention collective comme s’il y était nommé, et devient partie à toute procédure qui s’y rapporte.

Le troisième alinéa de l’article 45 prévoit une exception : le deuxième alinéa ne s’applique pas dans un cas de concession partielle d’entreprise lorsque la concession n’a pas pour effet de transférer au concessionnaire, en plus de fonctions ou d’un droit d’exploitation, la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d’entreprise visée. L’article 45.2 ajoute des règles particulières à la concession partielle : une convention collective non expirée est réputée expirer, pour les relations entre le nouvel employeur et l’association de salariés, le jour de la prise d’effet de la concession, et le nouvel employeur n’est pas lié lorsque l’entente portant sur la concession renonce à l’application du deuxième alinéa de l’article 45. Selon l’article 46, il appartient au Tribunal administratif du travail, sur requête d’une partie intéressée, de trancher toute question relative à l’application des articles 45 à 45.3. Une situation précise est à soumettre à un avocat en droit du travail.

Si l’emploi prend fin après la vente

Le principe de continuité n’empêche pas qu’un emploi prenne fin plus tard, mais les règles habituelles s’appliquent. Selon l’article 2091 du Code civil, chaque partie à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé, qui doit être raisonnable, et l’article 2092 prévoit que le salarié ne peut renoncer à son droit à une indemnité si le délai est insuffisant ou si la résiliation est abusive. L’article 2094 permet de résilier sans préavis pour un motif sérieux.

La Loi sur les normes du travail (texte à jour au 15 octobre 2026) fixe l’avis écrit à donner avant de mettre fin au contrat ou de mettre à pied pour six mois ou plus : une semaine pour moins d’un an de service continu, deux semaines pour un à cinq ans, quatre semaines pour cinq à dix ans, huit semaines pour dix ans ou plus (article 82). L’article 82.1 écarte cette règle pour la personne qui ne justifie pas de trois mois de service continu, dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire, qui a commis une faute grave ou dont la fin d’emploi résulte d’un cas de force majeure. En cas de licenciement collectif, soit une cessation de travail du fait de l’employeur touchant au moins dix salariés d’un même établissement au cours de deux mois consécutifs (article 84.0.1), sous réserve des exclusions des articles 84.0.2 et 84.0.3, l’employeur qui y procède pour des raisons d’ordre technologique ou économique doit aviser le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale au moins huit semaines à l’avance pour dix à moins de cent salariés, douze semaines pour cent à moins de trois cents, et seize semaines à partir de trois cents (article 84.0.4). L’article 124 permet à la personne salariée qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et croit avoir été congédiée sans une cause juste et suffisante de porter plainte par écrit à la CNESST dans les 45 jours de son congédiement, sauf si une procédure de réparation autre que le recours en dommages-intérêts est prévue ailleurs dans cette loi, dans une autre loi ou dans une convention.

Ce que chaque partie peut vérifier avant la clôture

• le vendeur peut dresser la liste des salariés, de leur date d’embauche, de leurs sommes dues et des avis ou plaintes en cours;
• l’acheteur peut demander cette liste, vérifier s’il existe une convention collective et lire les contrats de travail;
• les deux peuvent prévoir par écrit qui paie quoi pour les réclamations antérieures, sachant que, selon l’article 96 de la Loi sur les normes du travail, la loi les lie solidairement à l’égard de la réclamation;
• les deux peuvent s’assurer que la CNESST est informée du changement, comme elle le demande à l’employeur.