Faut-il informer les employés avant la conclusion de la vente d’une entreprise au Québec?

Cette page répond à la question d’un vendeur québécois qui hésite : faut-il prévenir le personnel avant la signature finale? Elle s’appuie sur la Loi sur les normes du travail, le Code du travail, la loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, la CNESST et la BDC, citées en bas de page et lues le 30 octobre 2026. Elle porte sur le Québec seulement. Les mots employés sont prudents à dessein : ce guide rapporte ce que les sources lues disent et ne disent pas.

Ce que les textes lus ne contiennent pas

Les textes consultés ne prévoient aucune règle générale obligeant l’employeur qui vend son entreprise à en informer le personnel avant la clôture. L’article 97 de la Loi sur les normes du travail dit que l’aliénation de l’entreprise n’affecte pas la continuité de l’application des normes du travail, mais il ne parle pas d’une annonce préalable. La page de la CNESST sur la vente d’une entreprise demande une autre chose : l’employeur doit signaler le changement à la CNESST. Aucun délai ne figure dans la page lue, et ce guide n’en indique donc pas. Dire que les sources consultées n’en prévoient pas n’est pas dire qu’aucune obligation n’existe nulle part : les cas précis décrits plus bas en sont la preuve.

Le licenciement collectif : un avis obligatoire dans un cas précis

Une obligation d’avis existe quand la vente s’accompagne de fins d’emploi nombreuses. L’article 84.0.1 définit le licenciement collectif : une cessation de travail du fait de l’employeur, y compris une mise à pied de six mois ou plus, qui touche au moins dix personnes salariées d’un même établissement au cours de deux mois consécutifs. L’article 84.0.4 impose alors, pour des raisons d’ordre technologique ou économique, un avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale avant de procéder, d’au moins huit semaines pour dix à moins de cent personnes, douze semaines pour cent à moins de trois cents et seize semaines à partir de trois cents.

Selon l’article 84.0.6, l’avis est aussi transmis à l’association accréditée qui représente les personnes visées, et il est affiché dans l’établissement ou diffusé par un moyen technologique qui informe les personnes visées. L’article 84.0.8 interdit, pendant ce délai, de modifier le salaire d’une personne visée et, le cas échéant, les régimes d’assurance collective et de retraite reconnus au lieu de travail sans le consentement écrit de cette personne ou de l’association accréditée qui la représente. L’article 84.0.3 écarte notamment l’établissement aux activités saisonnières ou intermittentes. Une vente qui n’entraîne aucun licenciement de cette ampleur ne déclenche pas cet avis : c’est la décision de licencier, non la vente, qui le fait.

Le milieu syndiqué : l’accréditation suit l’entreprise

Si le personnel est représenté par un syndicat, l’article 45 du Code du travail s’applique. Il prévoit que l’aliénation ou la concession totale ou partielle d’une entreprise n’invalide aucune accréditation, aucune convention collective ni aucune procédure en vue d’obtenir une accréditation ou de conclure ou d’exécuter une convention. Le nouvel employeur est lié par l’accréditation ou la convention comme s’il y était nommé, et il devient partie à toute procédure qui s’y rapporte. L’exception du troisième alinéa vise la concession partielle qui ne transfère pas, en plus de fonctions ou d’un droit d’exploitation, la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d’entreprise visée. Ce texte ne parle pas de la date de l’annonce : il dit ce que l’acheteur reprend. Toute disposition de la convention elle-même sur l’information du syndicat est à lire dans la convention.

Les renseignements personnels du personnel remis à l’acheteur

Même si aucune annonce n’est exigée, une question distincte surgit pendant les pourparlers : que peut-on montrer à l’acheteur sur chaque employé? L’article 18.4 de la loi sur le secteur privé permet à la personne qui exploite une entreprise de communiquer un renseignement personnel, sans le consentement de la personne concernée, à l’autre partie, lorsque cette communication est nécessaire aux fins de la conclusion de la transaction. Une entente doit auparavant être conclue avec l’autre partie, qui s’engage notamment à n’utiliser le renseignement qu’à cette fin, à ne pas le communiquer sans le consentement de la personne concernée à moins que la loi ne l’y autorise, à en protéger le caractère confidentiel et à le détruire si la transaction n’est pas conclue ou si son utilisation n’est plus nécessaire à cette fin.

Après la clôture, l’acheteur qui veut continuer d’utiliser ou de communiquer le renseignement ne peut le faire que conformément à la loi, et il doit, dans un délai raisonnable, aviser la personne concernée qu’il détient maintenant un renseignement la concernant en raison de la transaction. Le guide sur les dossiers des employés lors d’une vente suit ce trajet en détail, et celui sur l’entente de confidentialité traite de l’engagement qui encadre les pourparlers.

Ce que la BDC conseille sur le moment et la manière

La Banque de développement du Canada ne fixe aucun moment obligatoire. Dans sa page sur un transfert harmonieux, elle recommande de communiquer avec le personnel et les partenaires et de planifier avec l’acheteur une façon de rassurer le personnel, qui vivra des émotions et du stress. Elle ajoute qu’il faudra peut-être offrir des incitatifs, comme des primes, pour que les gens restent, et qu’il faut déterminer avec l’acheteur comment annoncer la vente à la clientèle, aux fournisseurs et aux partenaires financiers. Elle cite aussi Matthew Kellow, vice-président à la BDC, qui s’adresse à l’acheteur : on ne souhaite pas que sa meilleure représentante décide de partir immédiatement après l’annonce de la vente.

Une seconde page de la BDC donne des conseils de communication qui ne sont pas propres à la vente, puisqu’ils portent sur l’annonce d’une mauvaise nouvelle au personnel : parler au personnel avant l’extérieur, préférer une rencontre en personne à un courriel, ne rien cacher et ne pas retarder indûment l’annonce, et inviter les gens à poser des questions. Ce sont des conseils, non des obligations. Le moment de l’annonce reste une décision à prendre avec l’acheteur, en tenant compte de la confidentialité qui entoure les pourparlers; le guide sur le mémoire d’information confidentiel et celui sur les étapes de la vente d’une entreprise situent cette décision dans le déroulement.

Quelques repères avant de décider

• vérifier si le projet prévoit des licenciements qui atteindraient le seuil de dix personnes d’un même établissement;
• vérifier s’il existe une accréditation ou une convention collective et ce qu’elle prévoit;
• décider ce qui est montré à l’acheteur sur le personnel, et signer l’entente écrite avant le premier envoi;
• prévoir par écrit avec l’acheteur le moment et le contenu de l’annonce, ainsi que le signalement à la CNESST.

Pour la suite, le guide sur les employés lors de la vente d’une entreprise reprend ce que la vente change pour eux, et celui sur la rétention du personnel clé prolonge les conseils de la BDC pour l’acheteur.