Peut-on modifier les conditions de travail des employés après l’achat d’une entreprise au Québec?

Cette page s’adresse à la personne qui vient d’acheter une entreprise québécoise et se demande ce qu’elle peut changer pour le personnel : horaires, tâches, salaire, avantages. Elle s’appuie sur le Code civil, la Loi sur les normes du travail, le Code du travail, deux documents de la CNESST et une page d’Éducaloi, citées en bas de page et lues le 30 octobre 2026, et elle porte sur le Québec seulement. Elle ne cite aucune décision de tribunal, parce qu’aucune n’a été lue pour ce guide.

Ce que l’acheteur reprend

L’article 2097 du Code civil prévoit que l’aliénation de l’entreprise ne met pas fin au contrat de travail et que ce contrat lie l’ayant cause de l’employeur. Le nouvel exploitant n’a donc pas une feuille blanche : il prend la place de l’ancien employeur à l’égard de contrats déjà en cours. L’article 97 de la Loi sur les normes du travail prolonge l’idée, puisque la vente n’affecte pas la continuité de l’application de ces normes. Le détail de ces effets est traité dans le guide sur les employés lors de la vente d’une entreprise.

Le droit de gestion et sa limite

La CNESST reconnaît à l’employeur le droit d’exercer son droit de gestion pour assurer la rentabilité de son entreprise. Elle précise toutefois que ce droit s’exerce en offrant au moins les conditions de travail minimales qu’un employeur du Québec doit offrir à ses travailleuses et travailleurs. Dans son document sur les recours, elle range dans le droit de gestion la définition et l’attribution des tâches et des responsabilités, la gestion courante du rendement, de l’assiduité et de la discipline, ainsi que les décisions de fin d’emploi.

Les textes lus posent des limites. La première est le plancher de la loi : l’article 74.1 interdit par exemple de réduire la durée du congé annuel d’une personne salariée visée à l’article 41.1, ou de changer le mode de calcul de son indemnité, par rapport aux autres salariés qui font les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’elle travaille habituellement moins d’heures par semaine. La seconde vient du Code civil : l’article 2087 oblige l’employeur à permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et à payer la rémunération fixée, ainsi qu’à prendre les mesures appropriées à la nature du travail pour protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.

Quand un changement devient une plainte

La CNESST décrit le congédiement déguisé comme le moyen détourné par lequel un employeur congédie une personne salariée en présentant la fin d’emploi comme un licenciement ou une mise à pied. Sous le même titre, le document range la modification substantielle et injustifiée des conditions de travail et en donne des exemples : une diminution du nombre d’heures de travail, une baisse importante de salaire ou une rétrogradation dans un autre poste, une mutation injustifiée, une suspension indéfinie, un non-rappel au travail injustifié à la suite d’une mise à pied. Dans ses exemples de pratiques interdites, il définit aussi le déplacement comme une modification des conditions de travail, qu’il s’agisse des tâches, du salaire, de l’horaire ou des responsabilités.

Le texte parle d’une modification « substantielle et injustifiée ». Aucun seuil chiffré de ce qui est substantiel n’y figure, et ce guide n’en propose pas. Le sens de ces mots dans un dossier précis est une question pour un avocat en droit du travail.

Les deux années de service continu et les 45 jours

Le recours de l’article 124 pour congédiement sans une cause juste et suffisante exige deux ans de service continu dans une même entreprise et une plainte écrite déposée dans les 45 jours du congédiement, sauf si une autre procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs. Le document de la CNESST sur les recours précise que le service continu s’attache à l’entreprise et non à ses dirigeants. La CNESST indique, dans son document sur les recours, que ce recours vise la réintégration dans l’emploi, le paiement d’une indemnité correspondant au salaire perdu depuis le congédiement et toute autre décision que le juge estime juste et raisonnable.

Les représailles, sans condition d’ancienneté

L’article 122 interdit à l’employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer une personne salariée, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles, ou de lui imposer toute autre sanction à cause de l’exercice d’un droit que lui donne la loi. Le paragraphe 5° vise aussi le geste posé dans le but d’éluder l’application de la loi ou d’un règlement. Éducaloi souligne que même une personne à peine embauchée est protégée. Si elle est sanctionnée pour un motif interdit, une présomption joue en sa faveur et il revient à l’employeur de prouver que ce n’est pas pour ces raisons qu’il a agi. L’article 123 de la loi prévoit que la personne qui croit avoir été victime d’une pratique interdite par l’article 122 doit faire valoir ses droits auprès de la CNESST dans les 45 jours de la pratique dont elle se plaint.

Quand le personnel est syndiqué

Dans un milieu syndiqué, l’article 45 du Code du travail prévoit que le nouvel employeur est lié par l’accréditation ou la convention collective comme s’il y était nommé. Les conditions de travail qui y figurent sont donc celles que l’acheteur reprend, et le texte lu ne parle pas d’un droit de les modifier seul. Une exception vise la concession partielle qui ne transfère pas, en plus de fonctions ou d’un droit d’exploitation, la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d’entreprise visée, et l’article 45.2 fixe des règles propres à la concession partielle. Il faut lire la convention elle-même et, au besoin, consulter un avocat.

Quelques repères avant de modifier quoi que ce soit

• dresser la liste des conditions actuelles de chaque personne : salaire, horaire, tâches, avantages, ancienneté;
• vérifier la convention collective, s’il y en a une, avant toute discussion de changement;
• comparer toute modification projetée au plancher de la Loi sur les normes du travail;
• garder une trace écrite de la raison de chaque changement et de la façon dont il a été annoncé.

Les conseils pour garder les personnes clés sont dans le guide sur la rétention des employés après l’achat, et la planification des premiers mois dans celui sur les premiers 90 jours après l’achat. Les dossiers à relire se trouvent dans le guide sur les dossiers des employés.